lunare medii

Absolvent de drept la Universitatea Comenius din Bratislava. În trecut, el a lucrat într-o firmă de avocatură, în prezent lucrează ca grefier superior în instanța de district.

Ce ar trebui să facă un angajator dacă dorește rezilierea unui contract de muncă cu un angajat? Sfaturi și sfaturi despre cum să procedați la încetarea angajării din motive organizatorice.

Opțiuni de reziliere

Codul muncii reglementează următoarele cinci opțiuni pentru încetarea angajării:

  1. cu acordul,
  2. înștiințare,
  3. încetarea imediată a angajării,
  4. încetarea raportului de muncă în perioada de probă,
  5. angajarea pe durată determinată se termină și la sfârșitul perioadei convenite.

În cazul în care angajatorul nu are suficiente contracte și trebuie să concedieze angajații disponibilizați, aceasta va fi, de obicei, încetarea angajării printr-o notificare de la angajator sau prin acord.

Încetarea angajării prin contract

Aceasta este o modalitate mai ușoară de a vă încheia angajarea. Mulți angajatori încearcă să încheie un acord cu un angajat pentru a evita perioadele de preaviz. Cu toate acestea, acordul necesită acordul angajatului. Fără aceasta, angajatorul nu poate obliga angajatul să înceteze relația de muncă prin acord.

Cu toate acestea, dacă angajatorul este de acord cu angajatul să înceteze relația de muncă, relația de muncă se încheie la data convenită. Această zi poate fi și ziua următoare încheierii acordului.

Din motive practice, se recomandă ca acordul să fie scris. Angajatorul este obligat să dea angajatului o copie a contractului de încetare a angajării.

În acord trebuie expuse motivele încetarea angajării în cazul în care:

  • angajatul solicită acest lucru sau
  • dacă relația de muncă se încheie din cauza încetării angajatorului sau a transferului, angajatul devine disponibilizat sau angajatul a pierdut capacitatea de a efectua munca anterioară.

În cazul în care motivul încetării angajării este o pandemie de coronavirus (adică angajatul devine disponibilizat), motivul încetării angajării trebuie să fie menționat în acord, și anume încetarea angajării. Expunerea de motive este relevantă pentru evaluarea cuantumului indemnizației de concediere.

Încetarea acordată de angajator

Deoarece salariatul nu este de multe ori de acord cu încheierea unui acord de încetare a angajării, în practică, modalitatea frecventă de încetare a angajării este tocmai încetarea de către angajator. Este o expresie unilaterală a voinței de a înceta relația de muncă.

De asemenea, este necesar ca angajatorul să precizeze cu precizie motivul concedierii în concediere (cu referire la dispoziția relevantă din Codul muncii), astfel încât să nu poată fi confundat cu un alt motiv de concediere. Nerespectarea motivului rezilierii are ca rezultat invalidarea rezilierii.

Rezilierea poate fi justificată de faptul că:

  1. angajatorul este reziliat sau mutat și angajatul nu este de acord cu schimbarea locului de muncă,
  2. angajatul devine disponibilizat - angajatorul trebuie să decidă în scris cu privire la încetarea postului,
  3. angajatul a pierdut capacitatea de a efectua munca anterioară,
  4. angajatul nu îndeplinește condițiile prealabile pentru îndeplinirea muncii (de exemplu, angajatul a avut permisul de conducere de care are nevoie atunci când lucrează ca șofer), a încetat să îndeplinească cerințele sau îndeplinește în mod nesatisfăcător sarcinile de muncă timp angajatorului
  5. există motive pentru angajat pentru care angajatorul își poate înceta imediat angajarea cu el sau pentru o încălcare mai puțin gravă a disciplinei de muncă (pentru o încălcare mai puțin gravă a disciplinei de muncă, este o condiție ca angajatorul să-l avertizeze în ultimele șase luni despre posibilitatea demisiei).

De exemplu, într-o pandemie cauzată de un coronavirus, motivul încetării locului de muncă și, prin urmare, concedierea angajatului.

Relația de muncă se încheie la expirarea perioadei de preaviz. Durata perioadei de preaviz depinde de durata angajării angajatului. Pentru a determina corect perioada de preaviz, este de asemenea necesar să se ia în considerare momentul în care notificarea a fost livrată angajatului.

Anunțul este livrat angajatului în propriile sale mâini. Notificarea poate fi livrată și angajatului direct la locul de muncă. Dacă acest lucru nu este posibil, notificarea poate fi livrată prin poștă. Anunțul este livrat în ziua primirii sale de către angajat. Acest lucru se aplică și în cazul în care angajatul a refuzat să ia cunoștință. În cazul nelivrării, notificarea se consideră livrată în ziua în care a fost returnată angajatorului ca neeliberabilă.

Exemplu pentru livrarea avizului:

A, s.r.o. a decis să anuleze postul Martinei pentru o pandemie. La 30 martie 2020, managerul ei a transmis o notificare la locul de muncă, pe care Martina a refuzat să o accepte. Într-un astfel de caz, în ciuda refuzului de a prelua, această zi este considerată a fi ziua de livrare a notificării.

Exemplu pentru livrarea avizului:

A, s.r.o. a decis să anuleze postul Martinei pentru o pandemie. Pe 20 martie 2020, a fost trimisă o notificare la adresa ei de reședință. Martina bănuia că este vorba de o notificare, așa că nu a acceptat transportul. Companiile A, s.r.o. notificarea a fost returnată ca neeliberabilă pe 25 aprilie 2020. Această zi este considerată ziua de livrare a avizului.

Atunci când încetează întreruperea locului de muncă, nu trebuie să uităm nici obligația de a plăti salariatului o indemnizație. Cuantumul indemnizației de concediere depinde de durata relației de muncă. Dacă a durat:

  • mai puțin de doi ani, angajatul nu are dreptul la plata indemnizației,
  • cel puțin doi ani și mai puțin de cinci ani, angajatul are dreptul la o indemnizație de concediere în cuantumul câștigurilor sale lunare medii,
  • cel puțin cinci ani și mai puțin de 10 ani, angajatul are dreptul la o indemnizație de concediere în valoare de două ori câștigurile sale lunare medii,
  • cel puțin 10 ani și mai puțin de 20 de ani, angajatul are dreptul la o indemnizație de concediere în valoare de trei ori a câștigurilor sale lunare medii,
  • cel puțin 20 de ani, angajatul are dreptul la o indemnizație de concediere în valoare de patru ori câștigurile sale lunare medii.

Exemplu pentru calcularea indemnizației de concediere:

Angajatul a primit o notificare de încetare a angajării. Angajarea sa a durat 3 ani. El deține astfel o indemnizație de concediere în cuantumul câștigurilor sale lunare medii. Să presupunem că câștigurile medii lunare ale unui angajat au fost de 1.000 de euro. Angajatorul este obligat să plătească această sumă salariatului în următoarea perioadă de plată. La această sumă trebuie adăugate și contribuții la Agenția de Asigurări Sociale (252 EUR) și contribuții la compania de asigurări de sănătate (100 EUR). Costurile totale ale angajatorului asociate cu indemnizația de concediere se ridică astfel la 1.352 EUR.

Când nu este posibil să concediezi un angajat

Nu este posibil să concediezi un angajat în toate circumstanțele. Codul muncii protejează anumite grupuri de angajați care nu pot fi concediați în așa-numitul perioada de protecție. Este un moment în care este:

  • angajat cu incapacitate temporară (PN),
  • chemat să îndeplinească un serviciu extraordinar,
  • eliberat pentru a efectua instruire militară voluntară,
  • o angajată este însărcinată, are concediu de maternitate sau părinte sau când un angajat singur are grijă de un copil cu vârsta sub trei ani,
  • eliberat pe termen lung pentru a ocupa funcții publice,
  • un angajat care lucrează noaptea care, pe baza unui raport medical, este temporar impropriu pentru munca de noapte.

Cu toate acestea, interzicerea rezilierii nu se aplică dacă, de exemplu, angajatorul anulează sau, în cazul încetării, din motive pentru care angajarea poate fi încetată imediat (în acest caz, acest lucru nu se aplică angajatului aflat în concediu de maternitate sau parental).

Condiții suplimentare pentru reziliere din motive organizatorice

Alte aspecte trebuie respectate la terminarea din motive organizatorice. Codul muncii interzice redeschiderea unui loc de muncă anulat și angajarea unui alt angajat într-o perioadă de două luni. Acest lucru nu se aplică în cazul în care relația de muncă cu angajatul a fost încetată prin acord din cauza pierderilor de locuri de muncă.

Exemplu de imposibilitate de deschidere a unui loc de muncă:

Compania A, s.r.o. operează un restaurant. În urma coronavirusului, angajatorul a fost obligat să o concedieze pe Maria, care lucra ca chelneriță. Angajarea a fost încetată la 30 aprilie 2020. Situația s-a îmbunătățit și compania A, s.r.o. ar dori să angajeze un nou angajat ca ospătar. El poate face acest lucru numai începând cu 1.6.2020 (adică la două luni după încheierea angajării cu Maria). Dacă ar dori să angajeze un angajat în această funcție mai devreme, ar putea încheia un contract de muncă doar cu Maria.

În același timp, angajatorul mai are așa-numitul obligația de licitație. Înainte de a anunța încetarea angajării, este necesar să oferiți angajatului un alt loc de muncă adecvat acestuia, posibil pentru un timp de muncă mai scurt.

Angajatorul poate înceta doar dacă angajatorul angajatului nu mai are ocazia, chiar și pentru ore mai scurte de lucru, sau angajatul nu este dispus să treacă la un alt loc de muncă adecvat oferit acestuia într-un loc care a fost convenit ca loc de muncă.

Exemplu de îndeplinire a obligației de licitare:

Compania A, s.r.o. o angajează pe Jana ca bucătar. A, s.r.o. ca urmare a schimbărilor organizaționale, ea intenționează să o demisioneze pe Jane. A, s.r.o. nu are ocazia să o angajeze pe Jana nici măcar pentru un timp de lucru mai scurt, dar are un post vacant pentru un alt post de curățeniu. Înainte ca Jane să poată demisiona, trebuie să-i ofere slujba. Doar dacă Jana refuză să lucreze ca agent de curățenie, poate firma A, s.r.o. a demisiona.

În cazul unui angajat cu dizabilități, angajatorul poate rezilia acest lucru numai cu acordul prealabil al Biroului pentru muncă, afaceri sociale și familie. În caz contrar, rezilierea este invalidă. Cu toate acestea, acest consimțământ nu este necesar dacă angajatul a atins vârsta de pensionare.

Nu în ultimul rând, trebuie avut în vedere faptul că concedierea trebuie discutată în prealabil de către angajator cu reprezentanții angajaților (sindicatele, comitetul de întreprindere sau administratorul angajaților). În caz contrar, rezilierea este invalidă. Reprezentantul angajaților este obligat să discute înștiințarea în termen de șapte zile lucrătoare. Dacă angajatorul nu are reprezentanți ai angajaților, desigur, nu are această obligație.

Invaliditatea încetării angajării

După cum puteți vedea, trebuie îndeplinite mai multe condiții atunci când se termină din motive organizatorice. Nerespectarea acestor condiții legale va duce la încetarea încetării angajării.

Invaliditatea încetării angajării poate fi solicitată de către angajat în instanță în termen de două luni de la data la care încetarea angajării. În cazul în care instanța menține cererea, angajatorul este obligat să ofere salariatului o compensație salarială în cuantumul câștigurilor sale lunare medii.

Compensația salarială poate fi acordată pentru maximum 36 de luni. În cazul în care compensația salarială depășește 12 luni, angajatorul poate solicita instanței să reducă compensația salarială pentru o perioadă mai mare de 12 luni, resp. nu a recunoscut. Cu toate acestea, instanța nu poate reduce compensația salarială în intervalul de până la 12 luni, resp. nu admite.

Ce opțiuni are angajatorul dacă situația, de exemplu în cazul unei crize coronariene, l-a obligat să concedieze angajații, vezi articolul Coronavirus (COVID-19) și încetarea angajării.

Puteți afla cum să procedați și ce să aveți grijă pentru a evita invalidarea notificării sau a litigiilor în articolul Cum să anunțați un angajat fără supraveghere judiciară.