modificarea

Absolvent al Facultății de Drept a Universității P. J. Šafárik din Košice, care lucrează în domeniul justiției și se concentrează în principal pe dreptul comercial și dreptul muncii.

Ce modificări va aduce modificarea Codului muncii de la 1 martie 2021? Frunzele gastro vor fi anulate? Cum se vor face temele și telemunca în noul mod?

Ministerul Muncii din Republica Slovacă a pregătit, în legătură cu îmbunătățirea mediului de afaceri din Slovacia și criza coronariană, o modificare a Codului muncii, ale cărei obiective sunt în special:

  • pentru a aborda problemele legate de particularitatea performanței la locul de muncă din gospodăria angajatului,
  • ajustați capacitatea angajatului de a alege între tichete de masă și o indemnizație financiară de masă,
  • să reglementeze posibilitatea repartizării temporare a angajaților între societățile-mamă și filialele,
  • ia în considerare criteriul reprezentativității în acțiunea reprezentanților angajaților la angajator.

Eficacitatea amendamentului este planificată pentru 1 martie 2021. O prezentare generală a celor mai importante modificări ale modificării nou aprobate poate fi găsită în articolul Modificări în Codul muncii de la 1 martie 2021 și ulterior.

În același timp, Legea nr. 82/2005 Col. privind munca ilegală și angajarea ilegală pentru a crea un nou model de răspundere adecvată a clientului pentru lucrarea sau serviciul pentru angajarea ilegală a angajaților furnizorului acestei lucrări sau servicii.

Modificări ale performanței muncii casnice - munca casnică și telemunca

Modificarea Codului muncii are ca scop modernizarea dispozițiilor privind munca casnică și telelucrarea, în principal datorită creșterii preconizate a acestui tip de muncă datorită schimbării obiceiurilor și reevaluării prezenței permanente a angajaților la locul de muncă al angajatorului.

După ce noul ar trebui să fie treaba prin casa în lege, caracterizată ca o muncă care ar putea fi prestată la locul de muncă al angajatorului, dar care se desfășoară în mod regulat în cadrul programului de lucru săptămânal stabilit sau parțial din gospodăria angajatului. De asemenea, va fi definit telemunca, în plus, este o lucrare efectuată folosind tehnologia informației, în care există o transmisie electronică regulată a datelor la distanță.

Modificarea Codului muncii este menită să abordeze performanța muncii din gospodăria angajatului, precum și reglementarea furnizării de bilete gastronomice.

Temele și telelucrarea reprezintă deci lucrează că poate fi efectuat și la locul de muncă al angajatorului, dar este transferat în gospodăria angajatului (adică se efectuează în mod regulat din gospodăria angajatului). În acest scop, amendamentul definește conceptul de gospodărie ca loc de muncă agreat în afara locului de muncă al angajatorului (adică un alt loc decât sediul angajatorului).

Chiar și după cea nouă, munca casnică și telemunca vor trebui să fie convenite, deci nu va fi posibil ca angajatorul să o ordoneze unilateral angajatului împotriva voinței sale. Desigur, acesta va fi invers, angajatul însuși nu poate decide unde va fi locul său de muncă. Prin urmare, va fi pentru efectuarea lucrărilor casnice și telelucrare să solicite un acord între angajator și angajat în contractul de muncă, în care va fi posibil să fie de asemenea de acord:

  • sfera acestui tip de muncă sau
  • sfera minimă de muncă efectuată de angajat la locul de muncă al angajatorului (dacă o astfel de muncă nu trebuie efectuată numai din gospodăria angajatului - de exemplu, angajatul va lucra la locul de muncă două zile pe săptămână și zilele rămase de la gospodărie).
  • munca casnică sau telelucrarea se va efectua integral sau parțial la un loc stabilit de angajat (dacă natura muncii o permite).

De asemenea, va continua să se aplice, dacă, în timpul muncii casnice sau al telelucrului, angajatul își programează el însuși timpul de lucru, al său relația de muncă va fi guvernată de Codul muncii, cu unele excepții, precum:

  • nu se aplică dispozițiile privind distribuirea timpului de lucru săptămânal specificat, odihna zilnică continuă și odihna continuă în timpul săptămânii,
  • angajatul nu va avea dreptul la compensarea salariilor în cazul unor obstacole personale importante la locul de muncă, cu excepția compensării salariilor în cazul decesului unui membru al familiei,
  • angajatul nu include salariile pentru munca suplimentară, prestațiile salariale pentru muncă în zilele de sărbători, prestațiile salariale pentru muncă sâmbăta, prestațiile salariale pentru munca duminică, prestațiile salariale pentru munca de noapte și compensarea salariului pentru performanța dificilă a muncii, cu excepția cazului în care angajatul acordă altfel cu angajatorul.

Aceasta înseamnă că, chiar și după 1 martie 2021, un angajat nu va avea dreptul la plata orelor suplimentare, concedii etc. pentru muncă casnică sau telemuncă, dacă își programează singur orele de lucru. Cu toate acestea, el are ocazia să convină altfel cu angajatorul.

În acest caz, schimbă o singură abatere referitor la perioadele de nefuncționare la locul de muncă, în cazul în care modificarea specifică cea la locul de muncă sau la telelucrare acestea nu vor aplica prevederile referitoare la perioadele de nefuncționare, altele decât cele pentru care angajatorul este responsabil (de exemplu, dacă angajatorul nu furnizează angajatului documentele necesare pentru îndeplinirea muncii).

În ceea ce privește adopția măsuri adecvate de către angajator pentru munca casnică și telelucrare, deci modificarea preia din formularea actuală a legii și în același timp completate de noi măsuri, de exemplu, că:

  • angajatorul - va trebui să plătească costurile crescute ale angajatului asociate cu efectuarea muncii casnice sau telelucrării, dacă angajatul folosește propriul echipament,
  • angajatorul ar trebui să permită angajatului accesul la aprofundarea calificărilor, precum și un angajat comparabil cu locul de muncă la locul de muncă.

O noutate din martie 2021 va fi și ea introducere îndatoririle angajatului efectuarea muncii casnice și telelucrarea informează imediat angajatorul cu privire la problemele tehnice asociate cu o defecțiune a hardware-ului și a software-ului sau cu o defecțiune a conexiunii la Internet, care îl împiedică să efectueze munca.

Se propune păstrarea și în vigoare principiul non-dezavantajului, resp. interzicerea prestațiilor. În esență, acesta este principiul nediscriminării împotriva unui angajat care desfășoară munca casnică sau telelucrare în comparație cu un angajat comparabil la locul de muncă al angajatorului, precum și interzicerea discriminării angajaților la locul de muncă al angajatorului. Aceasta înseamnă că un angajat care lucrează de acasă nu trebuie să fie dezavantajat în comparație cu un angajat comparabil care lucrează la locul de muncă (colegul său care prestează același tip sau același tip de muncă), adică angajatul casnic trebuie să aibă condiții de muncă comparabile.

Posibilitatea angajatului de a alege între un bilet gastronomic și o contribuție financiară pentru mese

În plus față de cele trei modalități valabile în prezent de a oferi mese angajaților, trebuie adăugată o a patra. Modificarea Codului muncii cu efect din martie 2021 propune stabilirea posibilitatea alegerii unui angajat între un voucher de masă (așa-numitul gastro ticket) și o contribuție financiară pentru mese. Aceasta înseamnă că, în loc de un cupon de masă, angajatorul ar oferi angajatului bani direcți dacă angajatul alege acest lucru. Cu toate acestea, un astfel de drept de alegere se aplică numai angajaților acelor angajatori care nu asigură mesele în propria unitate de catering sau într-o altă unitate de catering.

Asa de. angajator, care nu va oferi mese în propria sa unitate de catering sau în unitatea de alimentație a altui angajator, vom avea din martie 2021 obligația de a permite angajaților să aleagă între furnizarea de catering prin intermediul unei persoane juridice sau fizice care este autorizată să medieze servicii de catering, sub formă de bon de masă (gastrolisc) și furnizarea unei contribuții financiare pentru catering.

În acest scop, va fi angajator obligatoriu editați regulile, modul în care va fi efectuată selecția angajatului, adică va trebui să determine:

  • un termen rezonabil pentru selecție de către membru al personalului,
  • perioada minimă în care angajatul este obligat de alegerea sa (dar nu mai mult de 24 de luni),
  • procedura în cazul în care membru al personalului nu face selecția în termenul specificat.

Detaliile acestei alegeri pot fi stabilite de angajator în regulamentul intern.

Suma contribuției financiare pentru mese ar trebui să fie suma cu care angajatorul va contribui la mesele angajaților, și anume cel puțin 55% din valoarea minimă a bonului de masă. Această contribuție financiară pentru mese ar trebui să fie venitul net al angajatului, t. j. nu ar plăti asigurări fiscale, sociale sau de sănătate.

Clarificarea prelungirii perioadei de încercare

În expunerea de motive a modificării Codului muncii se precizează că, din cauza necesităților practicii de aplicare, este necesar să se clarifice dispoziția care prelungește perioada de probă prin lege, dat fiind că angajatorul nu poate testa salariatul pentru o anumită perioadă de timp.

Acum se stipulează că perioada de probă este prelungită cu timpul de obstacole din locul de muncă din partea angajatului. După cea nouă, se va stabili că perioada de probă se prelungește cu timpul toată ziua bariere la locul de muncă din partea angajatului, suportate în perioada de încercare convenită.

Introducerea termenului de angajat care îngrijește permanent un copil

Amendamentul introduce un nou concept, și anume un angajat care are grijă permanent de un copil. Aceștia vor fi membrii personalului care se ocupă personal de propriul copil, inclusiv îngrijirea personală alternativă a ambilor părinți și membru al personalului care se ocupă personal de copilul care i-a fost încredințat în locul îngrijirii părintești, așa cum a decis autoritatea competentă . Acest statut va fi dobândit de angajat din ziua în care acesta a notificat angajatorul în scris despre îngrijirea permanentă a copilului.

Posibilitatea de a lucra cu jumătate de normă chiar și după absolvirea liceului și a studiilor universitare de gradul I full-time

O altă modificare propusă este posibilitatea de a efectua munca cu jumătate de normă pentru foști elevi de liceu și fost elev de liceu, dacă dorește, de la sfârșitul studiilor până la înscrierea la nivelul universitar relevant, să efectueze munca pe baza unui acord privind munca temporară a studenților.

În acest scop, se introduce în Codul muncii o prevedere conform căreia o persoană fizică care are statutul de elev de gimnaziu este considerată, de asemenea, o persoană fizică în perioada de la finalizarea studiilor la o școală secundară. până la 31 octombrie a aceluiași an calendaristic. O persoană fizică care are statutul de student universitar cu normă întreagă este considerată, de asemenea, o persoană fizică în perioada de la sfârșitul studiilor universitare cu normă întreagă până la 31 octombrie a aceluiași an calendaristic.

Finalizarea studiilor ar trebui să fie dovedită prin dovada finalizării studiilor.

Criteriul de reprezentativitate în acțiunea reprezentanților angajaților la angajator

Nu în ultimul rând, amendamentul vizează ajustarea sferei sindicatelor la locul de muncă de la 1 martie 2020, astfel încât, că angajații sunt reprezentați (ca organism sindical) numai de persoane, care sunt legate de angajator, adică sunt angajați de acesta într-o relație de muncă.

Aceasta înseamnă că condiția ca un sindicat să lucreze pentru un angajator va fi ca toți membrii organului sindical să fie angajați de angajator. Organismul sindical desemnat prin statutele sale acționează în numele sindicatului. Sindicatul trebuie să anunțe angajatorul în scris despre cine acționează în numele acestuia.

Comentarii cu privire la modificarea Codului muncii

Procedura de comentarii interministeriale a fost finalizată la 8 octombrie 2020. Au fost făcute 364 de comentarii cu privire la proiectul de modificare a Codului muncii, dintre care 200 au fost fundamentale. Acestea se referă în special la decorarea biletelor gastro și, respectiv, la performanța muncii de acasă. telemunca. De exemplu, mai multe sindicate patronale cer ca responsabilitățile și responsabilitățile angajatorului în materie de sănătate și siguranță să fie limitate în efectuarea muncii casnice sau a telelucrării, deoarece în cazul unei astfel de munci, capacitatea angajatorului de a controla conformitatea este considerabil limitată. Ministerul Economiei are o opinie similară, care propune să precizeze astfel încât angajatorul să poată îndeplini condițiile din domeniul securității și sănătății la locul de muncă, ținând cont de specificul locului de muncă de acasă și de restricțiile angajatorului de a controla conformitatea prin angajați.

O prezentare generală a celor mai importante modificări ale modificării nou aprobate a Codului muncii, începând cu 1 martie 2021, poate fi găsită în articolul Modificări ale codului muncii de la 1 martie 2021 și ulterior.