• drept civil
  • Dreptul afacerilor
  • dreptul financiar
  • lege administrativa
  • dreptul muncii
  • drept penal
  • Dreptul european
  • alte departamente juridice

În Regulamentul de procedură al angajatorului, o încălcare a disciplinei de muncă a angajatului poate fi definită ca o încălcare culpabilă a obligațiilor angajatului care decurg din reglementările din dreptul muncii, dar și din instrucțiunile angajatorului, din convenția colectivă, din contractul de muncă și din reglementările de angajare ale angajatorului.

încălcarea

Ca parte a politicii sale sociale, angajatorul oferă îngrijire angajaților săi (mese, asistență medicală, asistență socială și diverse alte beneficii). Domeniul de aplicare a îngrijirii angajaților este reglementat de reglementările interne ale angajatorului, precum și de contractul colectiv în sine. În același timp, în interesul dezvoltării și în conformitate cu nevoile sale, angajatorul se ocupă de dezvoltarea profesională a angajaților săi. Ca parte a educației suplimentare, organizează și trimite angajați la evenimente educaționale (cursuri, traininguri, seminarii etc.), în timp ce are dreptul să solicite angajatului să participe la instruire pentru a aprofunda calificarea. În conformitate cu Codul muncii, angajatul este obligat să își aprofundeze continuu calificarea/precum și să își mențină și să își reînnoiască calificarea/pentru îndeplinirea muncii convenite în contractul de muncă. Participarea la instruire este realizarea muncii pentru care angajatul este plătit.

Ce se întâmplă dacă un angajat refuză să participe la o astfel de instruire? Aceasta este o încălcare a disciplinei de muncă?

Datorită faptului că Codul muncii nu definește o încălcare mai puțin gravă sau gravă a disciplinei de muncă, acțiunile angajatului trebuie să fie evaluat individual în lumina tuturor circumstanțelor cazului. Angajatorul poate reglementa detaliile legate de încălcarea disciplinei de muncă în regulile sale de lucru. Angajatorul este îndreptățit să consacre în reglementările de muncă, de exemplu: „O încălcare gravă a disciplinei de muncă este considerată a fi: infracțiuni de proprietate și morale etc.”

Codul muncii face distincție doar între încălcări mai puțin grave ale disciplinei de muncă, i. pentru aplicarea concedierii, salariatului i se cere să încalce disciplina muncii într-o manieră mai puțin gravă și, în același timp, în ultimele 6 luni a fost înștiințat în scris despre posibilitatea concedierii în legătură cu încălcarea disciplinei muncii. Conform jurisprudenței Republicii Slovace, este posibil să se vorbească despre o încălcare mai puțin gravă a disciplinei de muncă dacă angajatul a comis cel puțin 3 încălcări ale disciplinei de muncă, care ating intensitatea unei încălcări mai puțin grave a obligațiilor de muncă și între care există o conexiune de timp rezonabilă (Rc 46/1997). încălcare gravă a disciplinei de muncă. Încălcările grave ale disciplinei muncii sunt cel mai adesea legate de încălcările culpabile ale disciplinei muncii ca obligațiile legale de bază ale angajatului consacrate la art. § 81 din Codul muncii. În cazul în care angajatul încalcă disciplina muncii într-o manieră serioasă, angajatorul a făcut acest lucru alegerea a 2 alternative: încetarea imediată a angajării cu un angajat sau încetarea angajării prin notificare. Alegerea acestor alternative este la latitudinea angajatorului.

În cazul în care angajatorul este interesat să ofere salariatului concedierea pentru încălcarea disciplinei de muncă, el trebuie să îl informeze pe angajat cu privire la motivul concedierii și să-i permită să comenteze.

În temeiul alin. § 68 alin. 1 scrisoare b) din Codul muncii, angajatorul are dreptul să înceteze imediat relația de muncă în cazul în care salariatul a încălcat grav disciplina muncii. Acest fapt poate fi subsumat prin încălcarea obligației de a respecta instrucțiunile superiorilor emise în conformitate cu reglementările legale, de a proteja proprietățile angajatorului și de a nu acționa contrar intereselor legitime ale angajatorului. Aceste obligații se numără printre obligațiile de bază ale angajatului în conformitate cu art. § 81 din Codul muncii.

Angajatorul are dreptul să înceteze imediat angajarea numai într-o perioadă de 2 luni, când a aflat motivul încetării imediate, dar nu mai târziu de 1 an, când a apărut acest motiv. Dacă angajatorul a aflat de motivul încetării imediate a raportului de muncă în perioada de 2 luni și nu și-a exercitat dreptul, el nu mai poate exercita încetarea imediată a raportului de muncă în perioada de un an.

Încetarea imediată a angajării trebuie făcută de angajator în scris, acesta trebuie să-și definească motivul în mod real, astfel încât să nu poată fi confundat cu un alt motiv și trebuie să fie livrat celuilalt participant în perioada specificată, în caz contrar este invalid. Acest motiv nu poate fi modificat ulterior. O copie scrisă a încetării imediate a angajării poate fi livrată angajatului personal sau prin poștă. Dacă angajatul refuză să accepte documentul, acesta se consideră livrat în ziua refuzului. Codul muncii nu necesită un semnal al unei astfel de expresii de voință, semnătura angajatului nu este o condiție pentru validitatea încetării imediate a angajării. Discursul care duce la încetarea imediată a angajării trebuie să ajungă la angajat cel târziu în ultima zi a perioadei.

Codul muncii a consacrat în mod explicit natura excepțională a încetării imediate a angajării. În acest caz, nu este un mod standard de încetare a raportului de muncă. Utilizarea acestui institut este posibilă în cazul în care nu se poate aștepta ca angajatorul să continue să angajeze angajatul în perioada de preaviz.

Angajatorul poate înceta imediat angajarea numai dacă angajatul:

  • a fost condamnat pentru o infracțiune intenționată,
  • a încălcat grav disciplina muncii.
În cazul în care angajatorul este interesat să ofere concedierii angajaților pentru încălcarea disciplinei de muncă, acesta trebuie să-l informeze pe angajat cu privire la motivul concedierii și să-i permită să comenteze.

Încetarea acordată unui angajat pentru o altă încălcare a disciplinei de muncă nu face obiectul interzicerii concedierii (dacă nu este o lucrătoare însărcinată sau dacă nu este o lucrătoare în concediu de maternitate sau o angajată și un angajat în concediu parental), nici oferta unui alt loc de muncă adecvat al angajatorului către angajat.

De asemenea, trebuie avut în vedere faptul că, în cazul în care angajatul nu rămâne la angajator în perioada de preaviz, angajatorul are dreptul la o compensație în numerar în câștigul mediu al angajatului pentru o lună, dacă această compensație în numerar este convenită în contract de muncă.

La sfârșitul angajării, angajatorul va plăti salariatului salariul plătibil pentru perioada lunară în ziua încetării angajării, cu excepția cazului în care s-a convenit altfel, dar nu mai târziu de cea mai apropiată perioadă de salarizare după data încetării angajării.

Definiția termenului „încălcare gravă a disciplinei de muncă” se poate baza pe jurisprudența instanțelor din Republica Slovacă. Instanțele din Republica Slovacă consideră absența nejustificată a angajaților, efectuarea muncii pentru ei înșiși și pentru alte persoane în timpul programului de lucru, utilizarea neautorizată a mijloacelor de transport ale angajatorului pe drumuri private, beția, vătămarea sănătății, insultele drept o încălcare gravă a disciplinei muncii.

Depinde doar de voința angajatorului dacă, în cazul motivelor de mai sus, îl anunță pe angajat sau dacă relația de muncă cu acesta se încheie imediat.

În acest caz, va fi o încălcare a disciplinei de muncă de către angajat. În opinia noastră, aceasta este o încălcare gravă a disciplinei de muncă. La întrebarea când un angajat a încălcat disciplina muncii, este posibil să se dea un răspuns clar - nu mai prin acțiunile sale deliberate de a nu participa la instruire pentru a aprofunda calificările impuse de angajator.

Încălcarea culpabilă a disciplinei de muncă trebuie să fie dovedită de angajator, în mod fiabil, nu numai prin afirmație verbală.

În conformitate cu hotărârea Curții Supreme a Republicii Slovace dosarul nr. zn. 3 Cdo 71/2003, atunci când evaluează gradul de intensitate al încălcării disciplinei de muncă de către un angajat, instanța nu este obligată de modul în care angajatorul evaluează în Regulamentul său de procedură sau în alte regulamente interne sau instrucțiuni ale managerului o acțiune a angajat care constituie o încălcare a disciplinei de muncă.

Rezultă că instanța va decide cu privire la gravitatea încălcării disciplinei de muncă, indiferent de definiția încălcării unei anumite proceduri în regulamentul intern al angajatorului.

Conținutul disciplinei de muncă constă în toate obligațiile legale ale angajatului, care decurg în special din contractul de muncă, Regulamentul de procedură, reglementările legale în general obligatorii și standardele interne, precum și reglementările referitoare la munca prestată de acesta, cu care angajatul era cunoscut sau era obligat să se familiarizeze.

În practică, atunci când un angajat a comis o încălcare a disciplinei de muncă, evaluarea intensității încălcării disciplinei de muncă trebuie să ia în considerare consecințele încălcării disciplinei de muncă, gradul de culpă, circumstanțele în care încălcarea disciplina muncii a avut loc, performanța angajatului până acum și care va fi decizia sa în acest caz. Decizia luată ar trebui să fie proporțională cu intensitatea încălcării disciplinei de muncă. De obicei, angajatorul impune măsura disciplinară într-un anumit termen.

Pentru o încălcare culpabilă a disciplinei de muncă, angajatorul poate prevedea în regulamentul său intern, de exemplu, aplicarea următoarelor sancțiuni:

  • atrage atenția asupra încălcărilor disciplinei de muncă
  • scurtează vacanța
  • încetează raportul de muncă prin concediere
  • încetează imediat angajarea.
Un angajat care îndeplinește în mod nesatisfăcător sarcini de muncă care a săvârșit unul mai puțin grav
sau o încălcare gravă a disciplinei de muncă, o încălcare a disciplinei de muncă sau îndeplinirea nesatisfăcătoare a sarcinilor de muncă pot fi avertizate. Notificarea specifică încălcarea disciplinei de muncă și stabilește un termen limită pentru eliminarea deficiențelor identificate. Nu este suficient doar să faceți apel pentru încălcarea obligațiilor prevăzute de Codul muncii și Codul muncii. O copie a avizului este predată angajatului și cealaltă este plasată în dosarul personal al angajatului.

Pagubele care apar după încetarea raportului de muncă pot fi solicitate salariatului în conformitate cu Codul civil, de asemenea, prin instanțele judecătorești, i. la dosar o acțiune în despăgubiri în conformitate cu secțiunea 420 din Codul civil. Prejudiciul efectiv este compensat și, într-un astfel de caz, dacă se poate dovedi comportamentul intenționat al angajatului, prejudiciul real poate fi revendicat integral și, în același timp, profitul pierdut, dacă neplata prejudiciului efectiv ar fi fii contrar bunelor moravuri. Valoarea compensației este exprimată în majoritatea cazurilor prin prețul instruirii.

Răspundere generală pentru daune conform alin. § 420-420a din Codul civil este construit pe principiul culpei presupuse, i. pe un principiu subiectiv (§ 420 alin. 3 din Codul civil), dar cu posibilitatea dezvoltării (exculpare). Intenția de a provoca vătămări, sau cel puțin neglijență, trebuie demonstrată întotdeauna, cu excepția neglijenței neintenționate.

Grav sau repetat încălcare mai puțin gravă a disciplinei de muncă este un motiv pentru încetarea angajării de către angajator în conformitate cu prevederile Codului muncii. Dacă sunt îndeplinite toate condițiile de încetare a angajării cu angajatul, angajatorul va înceta angajarea sau va înceta imediat relația de muncă cu angajatul.

Când angajatorul nu poate înceta imediat angajarea?

Un angajator nu poate înceta imediat o relație de muncă cu o lucrătoare însărcinată, cu o lucrătoare aflată în concediu de maternitate sau cu o lucrătoare în concediu parental, cu un lucrător singuratic sau cu un lucrător singuratic, dacă are grijă de un copil sub trei ani, sau cu un angajat care se ocupă personal de o persoană apropiată care este o persoană cu un handicap sever. Cu toate acestea, cu excepția unui angajat în concediu de maternitate și a unui angajat în concediu parental, ea poate, din motive legale, să își înceteze angajarea prin concediere.

Notificarea documentelor referitoare la încetarea raportului de muncă

Din formularea ust. § 38 rezultă că legiuitorul acordă prioritate angajatorului în cazul documentelor livrare directă înainte de livrare prin poștă. Aceasta este o prevedere obligatorie a Codului muncii. În ceea ce privește documentele angajatului, metoda de livrare este reglementată alternativ.

Documentele livrate prin poștă trebuie să fie recomandat, în cazul documentelor de la angajator, pe lângă cuvintele „în persoană”. Vorbește și jurisprudența/ B 9/1985/ dacă angajatorul livrează documente prin poștă, acesta trebuie să le trimită sub formă de lot înregistrat în propriile mâini, dacă acest lot a fost preluat de o altă persoană decât angajatul, obligația angajatorului de a livra acest document nu a fost îndeplinită. Atunci când este livrat prin poștă, angajatorul trimite documentul la ultima adresă a angajatului, care este cunoscută de el, astfel încât acesta nu este obligat să afle o posibilă nouă adresă a angajatului.

Livrarea documentelor în conformitate cu Codul muncii este posibilă nu numai în timpul programului de lucru, ci și după finalizarea acestuia sau și noaptea.


JUDr. Slavomira Andrea Rusnak