Timpul este rapid, iar ritmul de lucru este și mai amețitor. Acest lucru, împreună cu alți factori, are un impact asupra climatului general la locul de muncă, asupra relațiilor interpersonale cu colegii, superiorii și subordonații noștri. Cuvântul mobbing este folosit destul de des în mass-media, deci pentru majoritatea dintre noi nu este printre marile necunoscute. Deci ... cel puțin la nivel teoretic. Cu toate acestea, atunci când întâlnim mobbing în viața reală, de prea multe ori nu cunoaștem problema identificării sau chiar la ce să ne așteptăm, cum să ne comportăm. Mobbingul ne poate afecta pe fiecare dintre noi la un moment dat în viață. Nu trebuie să fim victimele lui imediat, ci doar să fim martorii lui. Roata care se rotește este apoi dificil de oprit. Vestea bună este însă că este posibil să te oprești și chiar mai bine atunci când se fac pași de la început, astfel încât să nu se rotească deloc.
Pentru a arunca ceva mai multă lumină asupra problemei, am contactat-o pe Martina Javůrková de la compania Dimensions, p. r. o., un expert cu mulți ani de experiență în domeniul recrutării și selecției angajaților, care se ocupă în prezent în activități de consiliere și predare în carieră.
- Ce tipuri de mobbing știm la locul de muncă și care sunt cele mai frecvente manifestări ale acestora?
Experții din domenii precum psihologia și sociologia au venit cu paisprezece definiții diferite din 1976, numitorul comun fiind presiunea psihologică asupra victimei. Cele mai frecvente manifestări ale sale includ criticarea, subestimarea muncii victimei, ignorarea sau diminuarea rezultatelor obținute și estomparea eșecurilor, ridiculizarea, eliminarea puterilor, izolarea - lăsarea unei persoane în afara întâlnirilor sau comunicărilor importante, reținerea informațiilor importante, defăimarea și minciunile rău intenționate. Mobbingul este adesea efectuat victimei de mai mulți lucrători și, uneori, cu acordul tacit al conducerii. Scopul său este de a reduce competența și încrederea în sine a victimei.
Spre deosebire de agresiune, care poartă elemente de violență fizică și este efectuată de indivizi împotriva indivizilor, mobbing-ul se face mai ales în grupuri, dar diferențele dintre cele două fenomene patologice sunt estompate, iar experții nu mai disting foarte mult, deoarece consecințele lor sunt similare.
- Potrivit unor sondaje, unul din șase angajați devine o victimă a mobbingului. Peste două treimi din angajați sunt martori la umilință, dar rămân observatori pasivi și nu iau măsuri. De ce este așa?
Din păcate, avem adesea părerea încarcerată conform căreia „nu există fum fără foc” și, prin urmare, victima agresiunii nu este „purtată” asupra victimei fără niciun motiv. Oamenii tind să acuze victima că este de vină, dovadă fiind faptul că o persoană aflată sub presiune, din cauza stresului mental, poate ajunge la un stadiu în care începe să facă greșeli inutile, pentru a evita colectivitatea; ca urmare a imaginii de sine deteriorate, încrederea în sine și comunicarea sa, precum și relațiile la locul de muncă, se vor deteriora.
- Cum să abordăm preocupările angajaților, care adesea nu raportează mobbing la locul de muncă?
Cel mai bun mod universal ar fi dacă mobbing-ul nu ar avea loc deloc la locul de muncă. Acest lucru înseamnă că, indiferent că vorbim despre un birou, producție sau alt mediu de lucru, managerul trebuie să dedice timp și atenție relațiilor la locul de muncă și să eradice semnele mobbingului încă de la început, chiar cu prețul concedierii unui lucrător care ar încerca mobbing.
Dacă mobbing-ul există deja la locul de muncă, managerul trebuie să fie bine pregătit să facă față situației și să comunice așa-numitele reguli ale casei în mod deschis, să stabilească o politică clară de comunicare și conduită, să implementeze reguli simple care vor și nu vor fi tolerat și insist insistent. Este ideal să comunicați aceste principii personal, întregii echipe simultan.
Un angajat care este victimă mobbing-ului poate suferi mental și poate chiar crede că mobbing-ul este un mod standard de lucru. Prin urmare, managerul ar trebui să-i acorde mai multă atenție și mai mult timp, să stabilească o relație cu el bazată pe încredere. În interviurile informale, poate învăța informații importante, pe care le comunică echipei într-o formă adecvată după consultarea cu angajatul afectat.
- Cum se manifestă conducerea și cum se poate lupta împotriva ei? Ce poate face un angajat de bază care asistă la colegul său de mobbing de către un superior?
Această situație este mult mai provocatoare pentru angajați, în special în regiunile cu lipsă de oportunități de muncă. Redactarea se manifestă, de exemplu, printr-o sarcină sau o muncă direcționată în ultimul moment, care nu corespunde calificărilor angajatului și clasificării postului. De asemenea, se manifestă prin trecerea cu vederea sau reducerea ponderii rezultatelor obținute, prin limitarea cerințelor legale ale angajatului - de exemplu, managerul insistă asupra supraîncărcării timpului pe care angajatul l-a petrecut tratând un membru al familiei. Pe termen mai lung și mai sofisticat, se manifestă și prin blocarea creșterii carierei sau a salariilor.
Un angajat obișnuit poate oferi sprijin psihologic colegului său, îl poate asculta, îl poate încuraja să rezolve - fie că vorbește cu șeful, fie că pleacă de la locul de muncă.
- Cei mai mulți dintre noi asociază mobbingul cu agresiunea fie de către colegi de același rang, fie de angajați superiori. Cu toate acestea, puțin se spune despre faptul că manifestările mobbingului pot merge și la subaltern. Acest tip de mobbing este mai puțin frecvent, dar are loc. Care sunt cele mai frecvente manifestări și consecințe ale sale?
Da, chiar și un superior poate deveni o victimă a mobbingului. Manifestările sunt similare cu alte tipuri, dar sunt în principal expresii de dispreț, calomnie a unui superior în fața clienților și colegilor, neîndeplinirea ordinelor de muncă, ridiculizarea unui superior pentru opinii și, nu în ultimul rând, opoziție deschisă față de toți propuneri sau reglementări.
În practica mea, am întâlnit un caz în care un muncitor cu experiență dintr-un mediu extern a fost angajat ca manager. Cu toate acestea, angajatul pe termen lung al departamentului, care era foarte bolnav de faptul că nu i s-a oferit postul, avea speranțe pentru postul vacant. Împreună cu colegii lor, au creat un mediu atât de neplăcut și au lucrat în așa fel încât aproape că au blocat activitățile departamentului, în timp ce în exterior situația părea o problemă pentru manager. A plecat în perioada de probă pentru că nu avea nicio dorință de a lupta împotriva morilor de vânt.
Ca urmare a mobilizării tolerate sau trecute cu vederea a unui angajat superior și a lipsei unui sprijin adecvat din partea organizației, acesta din urmă este lipsit de lideri experimentați, productivi, care rămân rareori într-un mediu patologic.
- De ce majoritatea victimelor nu fac demersuri pentru a se apăra?
Unul dintre cele mai tipice motive pe care le întâlnesc cel mai des este că o victimă a mobbing-ului tinde să vadă o greșeală - sau să caute greșeli - în sine. Ea cedează și își scade în mod constant stima de sine, nefiind în favoarea valorilor sale și fără a insista asupra drepturilor sale care decurg din demnitatea sa umană. Intră treptat într-un cerc vicios când nu are unde să se retragă și, în același timp, își pierde puterea interioară - încrederea în sine - ceea ce i-ar permite să stabilească limite sănătoase în relații.
Adesea, această tendință este un model persistent de comportament dobândit la vârsta școlară, la școală sau în familie. În cadrul nostru cultural, există, de asemenea, câteva modele puternice de gândire transformate în metafore și proverbe precum „retragerea mai înțeleaptă” sau „cineva se obișnuiește cu orice, chiar și cu spânzurătoarea”. Cu toate acestea, acestea sunt capcane de gândire care au un efect foarte distructiv asupra încrederii în sine și a stimei de sine a unei persoane.
Nici nu putem rata un motiv precum lipsa oportunităților de muncă în unele regiuni și angajamentele financiare care leagă victimele agresiunii și le fac imposibil să acționeze la fel de eficient cât ar putea și ar dori să găsească un loc de muncă într-o societate cu sănătate relațiile la locul de muncă.
Nu în ultimul rând, o persoană care a devenit o victimă a mobbing-ului poate fi într-o astfel de poziție încât să simtă o mare responsabilitate pentru munca sa, poate că și-a investit deja mult din talentul și cunoștințele sale și nu vrea să arunce totul în spatele capului său.
- Ce duce de fapt la dezvoltarea unor astfel de relații patologice la locul de muncă? Care sunt cauzele mobbingului?
Întrucât tot ceea ce vedem și percepem din exterior vine din interiorul fiecărei persoane, motivul este caracterul - sau mai degrabă lipsa valorilor etice în interiorul persoanei. În companii, la locurile de muncă ca la microscop, vedem toate calitățile, dar și problemele companiei noastre. Echipele de lucru sunt un model, un eșantion al stării societății în ansamblu, iar mobbing-ul este o consecință, nu cauza relațiilor toxice.
În ciuda numărului de universități cu accent umanist, nu cultivăm virtuți clasice precum modestia, respectul, onestitatea; sofisticarea vorbirii, considerația și invers dispar, iar în librării există piramide de instrucțiuni pentru succes rapid și nesfârșit. Nu este nimic în neregulă cu succesul și bogăția, dar suficientă putere și bogăție dezvăluie caracterul omului. Unii le vor folosi pentru a face bine, alții pentru a se promova și a intimida.
Cred că valoarea culturii prezentate prin intermediul televiziunii și revistelor comerciale nici nu merită să vorbim, dar - despre ce valori etice pot fi cultivate de un tânăr care nu citește, nu educă și își petrece cea mai mare parte a timpului desăvârșit? Tinerii cresc adulți care își copiază modelele subconștiente sau conștiente la locul de muncă. De exemplu, continuă să mă surprindă cu admirația tinerilor pentru „The Wall Street Wolf”, care înfățișează un om lipsit de caracter, dependent de droguri - dar de succes și bogat -. Nu am nicio problemă cu faptul că astfel de filme sunt realizate, îmi lipsește doar o contrapondere adecvată.
- Există o victimă tipică a mobbingului sau nu poate fi generalizată în acest fel?
În principiu, oricine diferă semnificativ în ceva sau nu se încadrează în cultura corporativă poate deveni o victimă a mobbingului. Un fapt mai puțin cunoscut este că în organizațiile disfuncționale, cea mai frecventă victimă este o persoană productivă, inovatoare, care rezolvă problemele în mod eficient și creativ, sau idealiștii care cred în munca lor. Astfel de oameni perturbă zona confortabilă a echipei și de acolo este doar un pas pentru a penaliza comportamentul „inadecvat”.
Alte persoane care sunt adesea victime ale mobbingului sunt, de asemenea, persoane diferite, cum ar fi o femeie dintr-un grup masculin sau un bărbat într-o femeie, cel mai tânăr sau cel mai mic lucrător, singura persoană divorțată sau divorțată sau un lucrător cu un copil dintr-un grup de fără copii și acest lucru ar putea fi continuat.
- Dimpotrivă, există anumite caracteristici ale personalității unui mafiot tipic?
Cei care mobb adesea se simt amenințați de colegi competenți și creativi. S-ar putea să se teamă de posibile schimbări, să se teamă de pierderea - poate chiar dobândită ilegal - a autorității. Cu toate acestea, în anumite medii de lucru, acestea pot acționa în mod intenționat pentru a obține un anumit avantaj, cum ar fi promovarea, expulzând o persoană mai competentă. Mobber simte un drept interior la orice comportament nedrept și îl poate raționaliza perfect doar pentru a-și proteja privilegiile. Practic, oricine se simte amenințat, vinovat sau nu are încredere în sine poate deveni un mafiot. Într-un caz extrem, poate fi o persoană care găsește plăcere în a umili și a suferi alți oameni.
- Care sunt consecințele negative ale mobbing-ului pentru partea vătămată, dar și pentru mediul de lucru, alți angajați, angajator?
Efectele mobbingului sunt enorme, deoarece este periculos datorită fluării sale și este adesea prins prea târziu de către victimă și organizație. Deși are loc la nivel mental, consecințele sale sunt probleme grave de sănătate, de la cele psihologice, cum ar fi sindromul burnout-ului, depresia, tulburările de stres post-traumatic, până la alergiile cardiovasculare, ale pielii, problemele de stomac și problemele de somn datorate stresului constant. Chiar și publicul profesionist din lume vorbește despre mobbing ca pe un accident de muncă fără sânge. O persoană aflată în stres este mai susceptibilă la toate bolile și acest lucru îi afectează și familia și îi perturbă viața socială și socială. Angajatorul are pierderi economice incontestabile cauzate de ineficiență și PN-k, rotirea angajaților și productivitate redusă, deoarece există o atmosferă proastă la locul de muncă.
În al doilea rând, multe victime se pot trezi într-o stare mentală atât de proastă încât nu știu ce li se întâmplă și, după ce și-au depășit sănătatea, li se poate refuza complet angajarea, nu pot reveni la locul de muncă sau pot fi angajați în posturi sub calificarea lor. . Drept urmare, organizația își pierde talentul și potențialul de creștere, iar societatea în ansamblu simte lipsa de muncitori calificați, care pot primi diverse prestații ca urmare a unor probleme de sănătate, fie în ajutoare de șomaj, fie în pensii de invaliditate.
- Cum se poate apăra în mod eficient atunci când devine o victimă a mobbingului? Există o cale de ieșire?
Prima soluție oferă posibilitatea de a părăsi imediat locul de muncă. Din păcate, acest lucru nu rezolvă nimic pentru o persoană agresivă, deoarece își duce cu el tiparele de gândire și credințele într-un nou loc de muncă. Este similar cu o situație în care o femeie găsește în mod repetat un partener al unui alcoolic sau al unui agresor. Ieșirea este transformarea interioară a omului. Baza întregii vieți umane este gândirea. Ceea ce se crede despre sine, ceea ce se crede, se manifestă în sentimentele proprii și în exterior se manifestă în acțiunile sale. Prin urmare, recomand fiecărei persoane care a devenit victimă mobbingului să-și restabilească, să-și construiască și să-și consolideze încrederea în sine. Când interiorul unei persoane se schimbă, există un efect de domino - o schimbare în comportamentul din jur față de el.
- Care sunt cele mai eficiente măsuri preventive din partea managerilor și a angajatorului?
După cum am menționat mai devreme, cea mai bună prevenire este regulile clare, comunicarea clară și coerența în respectarea regulilor cu toleranță zero pentru mobbing. Acesta este un mod eficient pentru un manager de a dezvolta relații sănătoase la locul de muncă.
Mobbingul are loc la nivel individual, nu la nivelul angajatorului. Experimentul Standford al profesorului Zimbard, în forma sa extremă, a arătat că o persoană care câștigă putere ierarhică cu atribute - precum îmbrăcămintea - se poate schimba atât de incredibil încât devine un tiran pentru vecinii săi. În mediul nostru de lucru, se întâmplă ca, de exemplu, superiorii să aibă un șir pe o carte de identitate de o culoare diferită de angajații obișnuiți, sau lucrătorii agenției pot avea o uniformă diferită de cea tribală și așa mai departe. Ar merita să luăm în considerare ce „ecusoane de putere” oferă angajatorului și cui, și apoi să lucreze pentru a le elimina.
- Există, de asemenea, unele măsuri de precauție ale unui nou angajat pentru a reduce riscul de a deveni o victimă a mobbingului.?
Voi reveni la tema încrederii în sine. Un nou angajat ar trebui să fie conștient de faptul că a fost recrutat pe baza abilităților și experienței sale și pe baza faptului că compania are nevoie de un angajat în funcție, adică al său. Faptul că este în prezent cel mai nou membru al colectivului nu înseamnă în niciun fel că trebuie să suporte un comportament care îi diminuează demnitatea umană. Începutul unei noi relații de lucru este o oportunitate excelentă de a defini clar limitele.