Sursa: https://media.treehugger.com
Durata perioadei de probă este determinată de lege?
Perioada de probă este reglementată în § 45 din Codul muncii. Conform acestei prevederi, o perioadă de probă poate fi convenită în contractul de muncă, care este maximum trei luni, și în cazul unui manager aflat sub conducerea directă a unui organism statutar sau a unui membru al unui organism statutar și a unui manager care se află în conducerea directă a respectivului manager., este de maximum șase luni. Perioada de probă nu poate fi prelungită.
Se poate conveni o perioadă de probă pentru maximum 3 luni. Pentru manageri, este de până la Perioada de probă de 6 luni. Conform jurisprudenței constante, dacă angajatorul este de acord cu angajatul perioadă de probă mai lungă, cum ar fi 3, resp. 6 luni, aceasta nu va fi o perioadă de încercare nevalidă. În acest caz, perioada de probă este considerată a fi de 3 luni (iar pentru manageri 6 luni) și numai perioada de timp care depășește limita legală este invalidă. În mod similar, perioada de încercare va fi luată în considerare dacă durata sa nu este convenită.
Cum să aranjați în mod corespunzător o perioadă de încercare?
Din lege rezultă că se poate conveni o perioadă de probă. Prin urmare, nu este o obligație de a conveni asupra unei perioade de probă, deși în prezent, angajarea fără o perioadă de probă este mai degrabă o excepție.
Pentru ca perioada de încercare să fie convenită în mod valid, trebuie convenit în scris. Dacă angajatorul și angajatul sunt de acord asupra unei perioade de probă, de exemplu oral, aceasta va fi o perioadă de probă convenită invalid.
Un fapt foarte important este că perioada de probă trebuie inclusă în contractul de muncă. O jurisprudență constantă a stabilit că perioada de probă nu poate fi negociată retroactiv, la fel este posibil să fie convenit cel târziu în ziua angajării. În conformitate cu secțiunea 46 din Codul muncii, relația de muncă apare din ziua convenită în contractul de muncă ca ziua începerii muncii. Este încă posibil să conveniți asupra unei perioade de încercare cel târziu în această zi. Dacă angajatorul și angajatul ar fi fost de acord să închidă perioada de probă a doua zi, nu ar fi o perioadă de probă convenită în mod valid.
Este posibil să prelungiți perioada de încercare?
În ceea ce privește prelungirea perioadei de probă, o perioadă de probă poate fi convenită o singură dată într-o relație de muncă. Dacă același angajator și angajat reintră în relația de muncă pentru o perioadă fixă, perioada de probă nu poate fi convenită din nou. Rezultă din dispoziția articolului 45 alin. 4 din Codul muncii Perioada de probă nu poate fi convenită în cazul relocării pe o anumită perioadă.
Prin urmare, perioada de probă nu poate fi prelungită. Cu toate acestea, o excepție de care părțile angajate nu știu adesea este că durata unei perioade de probă valabile variază prin lege se extinde prin obstacole în calea muncii angajatului. Acestea vor fi, de exemplu, incapacitatea de muncă, tratamentul unui membru al familiei etc... În aceste cazuri, perioada de probă se prelungește cu timpul obstacolelor angajatului, cum ar fi durata incapacității de muncă.
Este posibil să anulați perioada de încercare?
Codul muncii nici nu exclude ca perioada de probă să fie anulată pe durata acesteia și pe durata relației de muncă. Conform jurisprudenței, se poate realiza abolirea perioadei de probă prin acord între angajat și angajator conform prevederilor § 54 din Codul muncii.
Permite legii să ia concediu în perioada de probă sau să meargă pe „PN”?
Incapacitate de muncă, ca unul dintre obstacolele din partea angajatului nu este exclusă în perioada de încercare. Cu toate acestea, este necesar să subliniem faptul deja menționat, și anume că într-un astfel de caz perioada de probă este prelungită cu timpul petrecut pe așa-numita PN.
Cât despre vacanță, Chiar și în acest caz, Codul muncii nu exclude posibilitatea unui angajat în stare de probă în perioada de probă. Angajatul își poate lua concediu numai după consultarea cu angajatorul. În acest context, este necesar să aflăm la ce concediu avea dreptul angajatul într-un anumit caz. În conformitate cu secțiunea 101 din Codul muncii, un angajat care, într-o perioadă continuă de muncă cu același angajator, a prestat muncă pentru el/ea cel puțin 60 de zile într-un an calendaristic, are dreptul să plece pentru anul calendaristic sau pentru o parte proporțională a acestuia, dacă relația de muncă nu a durat continuu pe tot parcursul anului calendaristic. Ziua lucrată este considerată a fi ziua în care angajatul a lucrat majoritatea schimbării sale. Părțile modificărilor efectuate în diferite zile nu se adaugă. Conform § 103 alin. 1 Perioada de bază a vacanței este de cel puțin patru săptămâni.
În conformitate cu § 113 alin. 1 din Codul muncii.
Astfel, un angajat poate avea dreptul la concediu în timpul perioadei de probă, iar acest angajat are dreptul să ia concediu în timpul perioadei de probă. Cu toate acestea, amploarea concediului va depinde de circumstanțele cazului particular.
Cum să încetezi un loc de muncă cu probă?
Modul în care a fost convenită perioada de încercare, adică dacă a fost convenită în mod valid sau nu, resp. în lungimea corectă este de o mare importanță pentru încetarea angajării în perioada de probă. Conform articolului 72 din Codul muncii În perioada de probă, angajatorul și angajatul își pot înceta angajarea raport în scris din orice motiv sau fără a da un motiv, dacă nu se specifică altfel mai jos. Angajatorul poate rezilia raportul de muncă de probă cu o femeie însărcinată, mamă până la sfârșitul celei de-a noua luni după naștere și femeia care alăptează, numai în scris, în cazuri excepționale care nu au legătură cu sarcina sau maternitatea și trebuie să o justifice în mod corespunzător în scris, în caz contrar este invalid.
După cum reiese din această dispoziție, încetarea cu probă a angajării este unul dintre cele mai rapide și mai simple moduri de a înceta o relație de muncă. Atât angajatorul, cât și salariatul își pot înceta angajarea în perioada de probă din orice motiv și chiar fără a da un motiv. Singura excepție care reflectă protecția sporită a angajatului în relațiile de muncă este încetarea raportului de muncă în perioada de probă cu o femeie însărcinată, o mamă până la sfârșitul celei de-a noua luni după naștere și o femeie care alăptează. În acest caz, angajatorul trebuie să înceteze angajarea justificați, de asemenea, în scris, de ce încetarea angajării persoanei în cauză în perioada de probă, acest motiv nu se referă la sarcină sau maternitate. Dacă angajatorul a acționat cu încălcarea acestei excepții, ar fi o încetare invalidă a angajării în perioada de probă, împotriva căreia un astfel de angajat s-ar putea apăra în instanță.
O formă importantă de preaviz de încetare a angajării în timpul unei perioade de probă?
Conform § 72 alin. 2 din Codul muncii O notificare scrisă de încetare a angajării trebuie să fie livrată celuilalt participant, de regulă, cu cel puțin trei zile înainte de ziua în care urmează să înceteze angajarea. Conform opiniilor publicului profesionist, precum și a practicii instanțelor stabilite, aceasta este doar o așa-numită perioada legii. Aceasta înseamnă că, chiar dacă angajatorul sau angajatul nu ar respecta acest termen și ar ajunge, ca să spunem așa, „de la o zi la alta„Ar fi o încetare valabilă a angajării în perioada de probă.
Cu toate că Codul muncii prevede că angajarea cu probă poate fi întreruptă în scris, totuși acest lucru nu înseamnă că nu poate fi completat valid pe cale orală. Conform § 17 alin. 2 din Codul muncii, un act juridic pentru care autoritatea competentă sau reprezentantul legal nu a dat acordul prescris sau pentru care reprezentanții angajaților nu au dat acordul prescris, act juridic care nu a fost discutat în prealabil cu angajații „reprezentanții sau un act juridic care nu este efectuat în forma prevăzută de lege prin lege, este invalid, numai dacă este prevăzut în mod expres prin prezenta lege sau printr-un regulament special.
Cu alte cuvinte, pentru ca un act juridic să fie invalid în conformitate cu Codul muncii, formularea „în caz contrar este invalidă” trebuie să urmeze într-un paragraf specific referitor la actul juridic dat, resp. o altă formulare explicită de acest tip. Dacă luăm exemplul încetării angajării în perioada de probă de către angajator: Angajatorul poate rezilia raportul de muncă de probă cu o femeie însărcinată, o mamă până la sfârșitul celei de-a noua luni de la naștere și o femeie care alăptează numai în scris, în cazuri excepționale care nu au legătură cu sarcina sau maternitatea și trebuie să o justifice în mod corespunzător în scris., altfel este invalid.
Având în vedere că la sfârșitul raportului de muncă în perioada de probă, prevederile legale din § 72 nu conțin (cu excepția încetării angajării cu o angajată însărcinată de către mamă până la sfârșitul celei de-a noua luni după naștere și de către o femeie care alăptează) adăugarea „altfel invalidă”, se poate concluziona logic că chiar și în cazul încetării orale a locului de muncă în perioada de probă, acesta va fi un act juridic valabil și va exista o încetare valabilă a locului de muncă. O astfel de interpretare este confirmată atât de publicul profesionist, cât și de practica de aplicare a instanțelor. Prin urmare, dacă angajatul notifică angajatorul că angajarea sa se încheie cu el în perioada de probă, oral, acest angajament va fi încetat în mod valabil. Cu toate acestea, în cazul în care angajatorul ar introduce o acțiune în anularea încetării raportului de muncă, angajatului i s-ar părea foarte dificil să demonstreze că a avut loc încetarea raportului de muncă. Prin urmare, este mai bine să încheiați în scris relația de muncă în perioada de probă.
Ce trebuie inclus în avizul de probă?
În avizul de încetare a angajării în perioada de probă ar trebui angajatul, resp. angajatorul să stabilească la ce dată se termină acest raport. Dacă nu specifică o zi în acest aviz, angajarea în probă se încetează prin notificare către cealaltă parte. Dacă se specifică în avizul de încetare a angajării în ziua următoare sfârșitului perioadei de probă, angajarea s-ar încheia în ultima zi a perioadei de probă. Dacă partea la relația de muncă ar fi făcut o notificare de anulare, ar fi anunțat că relația de muncă s-a încheiat în perioada de probă. numai după sfârșitul perioadei de probă, aceasta nu va mai fi o încetare valabilă a angajării în timpul perioadei de probă.
O situație diferită apare dacă angajatorul și angajatul convenite expres în contractul de muncă, că relația de muncă în perioada de probă el poate rezilia numai în scris. Aceștia sunt de acord cu privire la o condiție specifică a contractului și în cazul în care acesta nu este respectat și una dintre părți ar înceta în continuare relația de muncă, de exemplu, oral., nu ar fi o încetare valabilă a angajării în perioada de probă. Practica judiciară deține, de asemenea, o astfel de opinie juridică.