Perioada de vară se caracterizează prin atragerea concediilor într-o măsură mai mare decât în ​​alte perioade ale anului. Dreptul unui angajat la concediu este una dintre condițiile de bază ale angajării. Sărbătoarea servește în primul rând pentru odihna și regenerarea angajatului fără pierderea venitului său permanent. Datorită numărului tot mai mare de întrebări cu privire la furnizarea de sfaturi, vă aducem informații de bază.

despre

Problema concediului este reglementată în dispozițiile articolelor 100-117 din Legea nr. 311/2001 Coll. Din Codul muncii modificat (denumit în continuare „Codul muncii”). Legislația privind concediul de recuperare distinge între trei tipuri de concediu:

  • concediu pe an calendaristic sau o parte din acesta,
  • concediu pentru zile lucrate
  • concediu suplimentar.

Codul muncii prevede că zona de vacanță de bază este de cel puțin patru săptămâni. Concediul unui membru al personalului care atinge vârsta de cel puțin 33 de ani până la sfârșitul anului calendaristic în cauză are o vechime de cel puțin cinci săptămâni.

Dreptul de a pleca are fiecare angajat care a lucrat cel puțin 60 de zile pe an calendaristic.
Dacă sunteți un nou venit în companie, de ex. de la 1 iunie, aveți dreptul la o vacanță pentru zilele lucrate pe durata a douăsprezecea zi de vacanță pentru un an calendaristic pentru fiecare 21 de zile lucrate.
Exemplu: Maria a început să lucreze la 1 iunie 2014. După prima lună (când au trecut 21 de zile lucrătoare), poate lua 1,5 zile libere în iulie (20/12 = 1,66 zile).

Dreptul la concediu pentru ore de lucru inegale - § 104 din Codul muncii
În practică, determinarea dreptului la concediu al unui angajat cu ore de lucru distribuite inegal pare a fi un domeniu problematic. Angajatorul trebuie să stabilească pentru acești angajați utilizarea a câte zile lucrătoare câte sunt în vacanța lor, în medie anuală.
Exemplu: Pentru angajații cu ore de lucru repartizate inegal, este necesar să se afle numărul mediu de zile lucrătoare pe an calendaristic (conform programului modificărilor de lucru) pe săptămână. Acest număr este înmulțit cu numărul de săptămâni în care angajatul are dreptul să plece, iar rezultatul este numărul total de zile lucrătoare la care are dreptul angajatul.

Angajatul își ia concediul în zilele în care urmează să efectueze munca conform programului de lucru. Compensația pentru plata concediului este asigurată de angajator pentru numărul de ore în care determină durata turei de muncă. Un angajat care desfășoară o muncă în cadrul schimbului de muncă timp de 11,5 ore are dreptul la o compensație pentru ziua concediului în suma corespunzătoare unui multiplu al numărului de ore și al câștigurilor medii orare ale angajatului. Dacă angajatul are o modificare specificată în durata de 5 ore, angajatorul îi va oferi o zi de concediu și pentru această zi are dreptul și la compensarea salariilor în cuantumul unui multiplu al numărului de ore și al angajatului. câștigurile medii pe oră.

În plus față de suma de bază a concediului pentru un an calendaristic, angajatorul este obligat să acorde concediu suplimentar pentru anumite lucrări pentru o perioadă de o săptămână. Are dreptul la un angajat care lucrează în tuneluri și tuneluri miniere subterane sau tuneluri pe tot parcursul anului calendaristic și un angajat care efectuează o muncă deosebit de grea sau dăunătoare (de exemplu: lucrează permanent în facilități în care sunt tratați pacienții cu o formă contagioasă). Tuberculoză) . Un angajat care lucrează doar o parte a unui an calendaristic are, de asemenea, dreptul la concediu suplimentar. Pentru fiecare 21 de zile lucrate în acest mod, el are dreptul la o doisprezecime din concediul suplimentar.
Nu este posibil să se asigure o compensație salarială pentru concediul suplimentar nepreluat. Acest concediu trebuie epuizat, de preferință.

Plan de vacanță - § 111 alin. 1 din Codul muncii
Regula de bază este să luați o vacanță determinat de angajator în consultare cu angajatul conform planului de concediu stabilit cu acordul prealabil al reprezentanților angajaților, astfel încât angajatul să poată, de regulă, să ia concediul integral și până la sfârșitul anului calendaristic. Angajatorul este obligat să stabilească angajați luând cel puțin patru săptămâni de concediu într-un an calendaristic, dacă are dreptul la acestea și dacă determinarea utilizării concediului nu este împiedicată de obstacole în calea muncii angajatului.
La stabilirea concediului, este necesar să se ia în considerare sarcinile angajatorului și interesele legitime ale angajatului.

Dacă concediul se acordă în mai multe tranșe, cel puțin o tranșă trebuie să fie de cel puțin două săptămâni, cu excepția cazului în care angajatul și angajatorul convin altfel. Angajatorul este obligat să anunțe angajatul cu cel puțin 14 zile înainte de utilizarea concediului. Această perioadă poate fi scurtată în mod excepțional cu acordul angajatului, care este prevăzut de § 111 alin. 5 din Codul muncii.

Dacă relația de muncă a angajatului a apărut pe parcursul unui an calendaristic și nu a îndeplinit încă condițiile pentru dreptul la concediu, angajatorul poate determina utilizarea concediului dacă se poate presupune că angajatul îndeplinește aceste condiții până la sfârșitul anului calendaristic în care își ia concediu, care prevede § 113 alin. 1 din Codul muncii.

Desen colectiv de concediu - § 111 alin. 3 din Codul muncii
Angajatorul poate determina, de asemenea, utilizarea colectivă a concediului, adesea numit concediu la nivelul întregii companii, dacă acest lucru este necesar din motive operaționale și numai în acord cu reprezentanții angajaților. În cazul în care reprezentanții angajaților nu lucrează pentru angajator, angajatorul poate acționa independent. Concediul colectiv nu poate fi destinat mai mult de două săptămâni. În cazul unor motive operaționale grave care sunt notificate angajaților cu cel puțin șase luni în avans, utilizarea colectivă a concediului poate fi stabilită la trei săptămâni.

Apel la concediu - § 112 alin. 1 din Codul muncii
În cazul în care angajatorul îl retrage pe angajat din concediu, acesta este obligat să îi ramburseze angajatului costurile suportate fără vina sa ca urmare a acestei modificări sau ca urmare a exercitării dreptului său și a retragerii angajatului din concediu. Cu toate acestea, condiția este ca angajatul să aibă un concediu aprobat în mod demonstrabil de către angajator, pentru care sunt destinate biletele de vacanță. Prin urmare, angajatorul este obligat, de exemplu, să ramburseze taxele de anulare pentru călătoria comandată de angajat, cheltuielile de călătorie suportate în legătură cu întoarcerea anticipată din vacanță etc. Aceasta înseamnă că angajatul ar trebui să cumpere concediu numai după ce a fost aprobat de angajatorul său (ca parte a planului de concediu), resp. de comun acord cu angajatorul.

Concediu neutilizat din anul precedent - § 113 din Codul muncii
Angajatorul poate determina utilizarea concediului de către angajat, chiar dacă acesta nu a îndeplinit încă condițiile pentru dreptul la concediu, dacă se poate presupune că angajatul va îndeplini aceste condiții până la sfârșitul anului calendaristic în care își ia concediu sau până încetarea angajării.

În cazul în care angajatul nu poate lua concediul într-un an calendaristic, deoarece angajatorul nu stabilește utilizarea acestuia sau din cauza obstacolelor în calea muncii angajatului, angajatorul este obligat să acorde acestuia concediu, astfel încât acesta să se încheie cel târziu sfârșitul anului calendaristic următor. În cazul în care angajatorul nu stabilește modul de utilizare a concediului de către angajat nu mai târziu de 30 iunie a anului calendaristic următor, astfel încât angajatul să-și ia concediul până la sfârșitul acestui an calendaristic, angajatul poate determina utilizarea concediului. Angajatul este obligat să anunțe angajatorul în scris cu privire la această utilizare a concediului, cu cel puțin 30 de zile în avans; această perioadă poate fi scurtată cu acordul angajatorului.

În cazul în care angajatul nu poate lua concediul pentru concediul de maternitate sau concediul pentru creșterea copilului chiar până la sfârșitul anului calendaristic următor, angajatorul îi acordă concediul neutilizat după încheierea concediului de maternitate sau a concediului pentru creșterea copilului.

În cazul în care salariatul nu poate lua concediul deoarece a fost declarat incapabil temporar de muncă din cauza bolii sau a vătămării corporale, chiar și până la sfârșitul anului calendaristic următor, angajatorul îi va acorda concediul nepreluat după încheierea incapacității temporare a angajatului pentru munca.

În cazul în care salariatul nu poate lua concediul pentru că a fost eliberat de mult timp pentru îndeplinirea unei funcții publice sau a unei funcții sindicale, angajatorul îi acordă concediul neutilizat după încetarea exercitării funcției publice sau a sindicatului funcţie.

Compensația salarială pentru concediul epuizat - § 116 alin. 1 din Codul muncii
Angajatul are dreptul la compensarea salariilor în cuantumul câștigurilor sale medii pentru concediul luat.

Pentru partea de concediu care depășește patru săptămâni din suma de bază a concediului, pe care angajatul nu a putut să o ia până la sfârșitul anului calendaristic următor, angajatul are dreptul la compensarea salariilor în cuantumul câștigurilor sale medii.

Nici o compensație salarială nu poate fi plătită unui angajat pentru patru săptămâni de concediu de bază neacceptate, cu excepția cazului în care acesta nu a putut să-și ia concediul din cauza încetării angajării.

Angajatul este obligat să restituie compensația salarială plătită pentru vacanță sau partea sa pentru care a pierdut dreptul sau pentru care nu avea dreptul.

Reducerea concediului - § 109 din Codul muncii
În cazul în care angajatul a îndeplinit condiția de 60 de zile lucrate într-un an calendaristic, angajatorul poate reduce concediul pentru primele 100 de zile de lucru ratate cu 1/12 și pentru celelalte 21 de zile lucrătoare ratate și cu 1/12, dacă a făcut-o să nu lucreze în acel an, de exemplu din cauza PN, luând concediu parental sau ocupând o funcție publică. Pentru fiecare modificare nejustificată ratată (zi lucrătoare), angajatorul poate reduce concediul cu 1 până la 2 zile. Sumele nejustificate ale unor părți mai scurte ale modificărilor individuale (zile) se adaugă.

Un angajat care nu poate lua concediu din cauza PN, concediu de maternitate sau parental, eliberare pentru concediu public sau sindical va lua concediu numai după încetarea obstacolelor de a lucra din partea sa. Angajatorul nu-l poate obliga să-și ia concediu în zilele menționate. În timpul altor obstacole din locul de muncă din partea angajatului, angajatorul poate desemna angajatul să își ia concediu numai la cererea acestuia, ceea ce este prevăzut de § 113 alin. 3, 4 și 5 din Codul muncii.

În cazul în care angajatului i se refuză dreptul la concediu, t. j. angajatorul încalcă prevederile Codului muncii, angajatul are posibilitatea să depună o plângere la angajator la inspectoratul de muncă relevant, care va verifica situația. În cazul constatărilor, acesta va dispune eliminarea deficiențelor, resp. impune o penalitate financiară.